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激励教师工作积极性的有效途径  

2014-05-31 20:14:42|  分类: 学校管理 |  标签: |举报 |字号 订阅

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现代管理学中的人本原理认为,管理活动的核心是人,人是所有管理因素中最核心、最根本、最具有决定意义的因素,管理过程归根到底就是充分发挥人的主观能动性的过程。因此,在学校管理过程中,尊重教师的主观能动性,调动教师的积极性,是学校管理的出发点,也是学校管理的归宿。

什么是积极性呢?心理学把积极性看成是人在心理能动状态下的一种行为的动力表现。它包括人的认知、情感、意志等多种心理成分处于兴奋活跃状态,使人的智力、体力、能力发挥出最大的活力,成为人的行为的推动力。那么人的积极性是怎样形成的呢?心理学家研究表明:人的积极性行为有其形成的规律,从其产生的心理机制来看,它由需要—→动机—→行为—→目标四个阶段构成。从中我们可以看出,需要是人的积极性行为的基础和源泉。由于需要的驱使,使人产生动机,从而引发人的行为。同时,目标作为行动结果的超前反映,它能促使人的需要转化为动机,对人的行为起着导向、激励等作用。需要、动机、目标是构成人的积极性行为的心理动力的主要因素。人们追求的需要层次越高,目标越明确、动机越强烈,其行为的内在动力也就越大,因而其工作积极性也就越高涨、越持久。因此,我们要善于在满足教师基本需要的基础上,去激发他们产生高层次的需要。启发他们树立成就目标,从而实现“为工作而激励,用工作去激励”的构想。那么,激励教师工作积极性的有效途径有哪些呢?

一、满足教师优势需要,激励教师的积极性

人的积极性总是与需要密切联系的,需要是人的工作的动力系统。人的需要跟人所受的教育、人的观念、人的文化层次和人的处境有关。何立婴教授谈到:美国心理学家马斯洛把人的需要由低到高分为五个层次:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。他认为,人在某一个时期往往有一种需要占主导地位,而其余的则处于从属地位,占主导地位的需要叫优势需要。这一理论启示我们在学校管理中,要善于抓住教职工的优势需要,急教职工之所急,想教职工之所想,这样才能激发他们的工作热情。

在学校中,不同年龄层次的教职工其优势需要往往是不同的。比如,青年教师刚刚参加工作,一般都有很高的工作热情,希望有业务进修的机会。另外他们也有诸如婚姻、住房、子女入托等生活中的问题。而中年教师工作中积累了一定经验,他们希望自己能做出成绩,并得到领导的认可。老年教师大多希望自己身体健康,并且在学校能得到领导及同事们的尊重等。面对教职工的优势需要,学校领导者应该首先树立服务意识。积极鼓励青年教师参加业务进修,并真心实意地为他们解决生活中的实际问题。为中年教师创造条件,支持他们从事教育、教学改革,支持他们外出学习、交流经验,积极推荐他们的学术论文得到发表。对于能力强、成绩突出的要提拔重用,给他们提供施展才能的机会。对于老年教师要给予一定的照顾。认真听取老教师对学校工作的意见、建议。教师对精神享受的追求胜过对物质利益的追求。但教师作为人类社会成员的有机组成部分,他们的工作积极性依然需要自身以外的推动力来激发。

二、消除教师不公平感,激励教师的积极性

所谓公平,是指每个人的合法权益都同样得到保障,每个为社会作出贡献的公民都应得到相应的回报。公平的反面就是等级制度、舞弊营私等腐败行为造成的不公平现象。在社会主义初级阶段,还不能完全消除上述造成不公平的因素,因而人们对消除不公平特别向往,对不公平的现象特别敏感。学校应是社会上最文明的地方。因而也应是最能体现公平原则的地方。因此,教师对学校领导办事公平的期望值也特别高。教师的公平感是教师的积极性的重要保证。当他们感到不公平时就会觉得自己得不到尊重,由失望、愤慨而无法坚持积极主动地工作,他们的创造性无法发挥,教育质量无法保证。这种内心的激愤往往隐藏在平静的外表之下。学校的一切似乎都照常进行,官僚主义的领导往往不能觉察,或者觉察了也觉得没什么要紧。由于这样的原因,一些领导者的威信悄然丧失,学校的凝聚力消逝于无形之中。

学校领导无法消除社会上的不公平现象,但可以和应该努力使学校尽量公平。首先学校领导应带头维护公平的原则,处处以普通教师姿态出现,廉洁自律,平等待人,绝不滥用职权。同时,领导还要善于处理一系列问题,要处理好各种关系使教师心理得到平衡。学校中易产生不公平感的因素很多,归结起来主要有几个方面。如工作负担、奖金分配、领导态度等。说起工作负担,学校不比工厂,很难一碗水端平,任课多的感到负担重,任课少的感到不受重视。但由于教师水平和任课科目不同,也不可能大家一致。在工作安排上就要对教师进行分析,做到人尽其才。对任课多的教学骨干除超时给予补贴外我们应尽量减少其他工作,任课少的教师可安排兼任其他工作如班主任、课外活动指导等。对工作负担重的肯定他们的贡献,说服他们顾全大局多分担工作。对非骨干教师要鼓励他们提高业务水平以便承担更重的教学任务,使他们感到领导对自己的重视。教师工作的考核问题极易造成不公平感,即使我们的考核是公平合理的,但由于各人观点不一,看法不一也会感到不公平。教师考核首先要制订群众接受的方案然后实施,怎样才能制订群众感到公平的方案呢,这就需要坚持我们党从群众中来,到群众中去的传统方法。但教学工作复杂不能像工厂产品那样从质量数量可知效果。教学效果要考虑不同科目、不同年级、不同学生素质基础等多方面因素。评价教学效果不能一刀切,要根据不同因素订出不同评价标准并要订得细一点。先由学校订出方案交群众反复讨论比较修改补充,最后定下大家可以接受的方案。这样的方案大体合理,可消除教师中的不公平感。领导态度造成教师不公平感也是比较常见的,有些是官僚主义造成的,有些是不知不觉中造成的。官僚主义不深入群众,不深入调查研究,有不正之风的人,处事不公就会造成不公平感。这就需要领导克服官僚主义和不正之风,多联系群众听取群众的意见。有些在不知不觉中造成的不公平感有时难以觉察,这就需要领导者保持清醒头脑,深入群众调查了解加以纠正。如领导与骨干教师、本地籍教师、爱好相似的教师接触较多这是很自然的,而少接触的教师就会觉得不受重视、觉得受不公平对待。经常表扬某些优秀教师也会使另一部分教师感到不公平。要消除这种不公平感,领导者要关心每一个教师,多与他们谈心,在重视骨干教师的同时不要忽视非骨干教师。对外地籍教师要多接触,每逢节假日与他们一起座谈共度节日,使他们感到温暖,学校就是他们的家,使他们觉得领导对他们关怀比本地教师还好。这样不但能消除他们的不公平感,还使他们感谢领导的关怀,一心一意地做好工作。对优秀教师的表扬不可过多和泛泛而谈,应抓住典型势力表彰,并同时对非优秀教师中的点滴进步和成绩亦加以肯定,这样使全体教师感到受公平对待。人的心理感到平衡,就会心情舒畅,做任何事情都特别有干劲。

三、尊重教师心理特点,激励教师的积极性

人的个性心理有很大差异,个性心理不同其需要也有所不同,教师也不例外,而且有些属不表露型。这就要求领导者深入的了解分析他们的心理,满足他们的需要从而调动他们的积极性。

有的人事业心很强,可称为事业型。这种人对工作投入,当他们专心某一工作常可达忘我地步,他们把事业当作一种乐趣,这种人同时期望自己工作取得成就,一旦有成就工作就更加积极主动。他们往往是教育和教学的骨干,在学生和教师中享有较高威信,但这种人往往不善交际,很少主动有意识地亲近领导。领导应有“慧眼”发现他们并加以爱护,要大力支持他们的工作,为他们创造良好的环境条件,给他们更多的工作机会,对他们的工作成绩都要作充分的肯定和鼓励。如我校提出创办“小足球俱乐部”的体育老师就属事业心较强的类型,针对其特点我们支持他创办“小足球俱乐部”。他们对指导学生足球运动有研究并有浓厚兴趣,不但对“小足球俱乐部”工作不感到加重负担反而工作更加主动,跑里跑外与足协联系争取各方指导支持,课余辅导学生,指导学生足球比赛工作更加出色。

有的人个性很强,当他的意见或建议得不到支持就会产生不满或对立情绪。但他们提意见主流是想学校办得更好。忠言逆耳,学校领导要有宽阔的胸怀,听得进各种不同的意见。领导要深入教师中经常听取群众意见,如组织工会会员提提案等。对合理化建议要采纳,对一些不可行的建议要及时作出详细答复及解释。这样建议虽不被采纳但得到及时满意的答复,他们就会感到建议受重视,人格受尊重,消除不满。

青年教师有勇于创新精神,但又易受挫折打击。我们要根据青年教师的这种特点给予研究探索教改的新课题。 他们的创新尝试要多给予鼓励。但他们受挫折时帮助他们分析受挫折的原因,总结经验,组织他们从挫折中吸取教训继续努力,这样有利于青年教师积极性的调动。

人的个性心理复杂,多种多样,我们要抓住各人的心理特点,有的放矢地消除消极心理,才能有效地激励教师的积极性

四、利用多种奖励手段,激励教师的积极性

要想真正达到强化管理、深化改革的目标,必须彻底改变那种干多干少一个样、干好干差一个样的不正常现象,必须把报酬与贡献联系起来,使教师认识到工作的好坏、贡献的大小直接关系到切身利益,从而把精力和时间全部用在工作上。

1.奖励一定要做到公平合理。奖励必须客观、公正,才能起到积极作用,教师往往把自己付出的劳动与奖励相对照,如果相差不大,他们就会感到心理平衡,同时也会把优秀者作为自己学习的榜样,更加努力工作,以获取下次更大的奖励。如果奖励不公正,就会挫伤他们工作的积极性,认为自己付出的劳动没有得到学校的认可,以后在工作中可能就会垂头丧气、降低积极性的程度。因此,学校领导者必须公平、合理地对待每位教师的工作能力和业绩,并根据科学标准给予合理的评价,并进行恰当的奖励。另外,奖励最好使用民主方式进行评议,使人们产生共识:只要付出,就可获得成果。

2、物质奖励同精神奖励相结合。物质激励是基础,精神激励是关键。学校管理者应关注物质利益和精神待遇上的公平,否则就会影响教师的积极性。对于物质激励,科学的办法应该是符合实际适应变化的弹性奖励办法。弹性奖励办法的特点就是根据情况有充分选择性。如有些人很希望得到奖金,而另一些人可能需要休假或减轻工作负担,还有人更重视外出学习和提级的激励作用。总之,要利用可自由选择的多种激励手段,达到提高学校效益的目的。精神奖励即以表扬、颁发奖状、登光荣榜、评优选模、晋升职务等形式表现出来的内在奖励方式。学校应使奖励既满足于教师的物质需要,又要满足于他们的精神需要,把两者有机地结合起来。对那些工作兢兢业业、脚踏实地、扎实工作的教师及时给予表扬鼓励,把工作表现、教学能力、教学质量与评优选模、入党、提干挂钩,使之精神上得到安慰和满足,从而迸发出更大的积极性和创造性。

要想真正达到强化管理、深化改革的目标,必须彻底改变那种干多干少一个样、干好干差一个样的不正常现象,必须把报酬与贡献联系起来,使教师认识到工作的好坏、贡献的大小直接关系到切身利益,从而把精力和时间全部用在工作上。

五、建立科学评价体系,激励教师的积极性

人的社会行为是通过评价的反馈不断调整的,像社会的其他活动一样,教师的专业发展也需要由制度来保障,教师评价就是这样的一种重要制度,评价是推动或者制约教师专业发展的关键措施,它是教师专业发展的指挥棒。建设激励教师的和谐的评价机制,激励他们工作的主动性、积极性和创造性,是学校和谐管理的重要组成部分。

学校管理者对教师的评价虽然兼顾德、能、勤、绩几个方面,但最注重的往往是学生的考试成绩,将其作为重要的评价分值给教师排队,分出若干等级,进而与升职、晋级、加薪、奖金、评优等挂钩。于是,“优胜劣汰,奖优罚劣”、“能者上,劣者下”、“末位淘汰”等考评导向也随之应运而生。这样的评价,在一定的程度上对学校的管理和教师的专业发展起到了促进作用,但同时也给教师带来了巨大的精神压力,产生了很多负面效应:教师之间在知识、技能上相互保留,心态上勾心斗角;对学校评价产生恐惧感,害怕因评价不高而评不了优,晋不了级,在众人面前抬不起头;教师排斥学校评价,形成与评价者对立的情绪;部分教师因评价结果不理想而情绪低落,失去了工作的主动性和积极性;“末位淘汰”等企业化管理方法在教育领域的应用,缺乏可操作性和相应的法律依据。

教师的专业发展显现出阶段性,不同阶段教师成长水平不同,因此专业发展的内容与目标也就不同,为此就必须建立不同的评价准则和评价标准。教师评价,从目的上可分为两种类型:一是奖惩性教师评价,二是发展性教师评价。以推动教师专业发展为目的的教师评价,必须是发展性教师评价。

发展性教师评价以促进教师的专业发展为最终目的,它是一种双向的教师评价过程,建立在双方互相信任的基础上,和谐的气氛贯穿评价过程的始终。发展性教师评价是一种形成性评价,它不以奖惩为目的,而是在没有奖惩的条件下促进教师的专业发展,从而实现学校的发展目标。发展性教师评价要做到:第一,注重教师的未来发展;第二,强调教师评价的真实性和准确性;第三,注重教师的个人价值、伦理价值和专业价值;第四,实施同事之间的教师评价;第五,由评价者和教师配对,促进教师的未来发展;第六,提高全体教师的参与意识和积极性;第七,制定评价者和教师认可的评价计划,由评价双方共同承担实现发展目标的职责;第八,注重长期的目标。学校在选择激励方式时不可以只制定一种激励方式,为了使个体效用达到最大化,可以采取自助式的激励方式,即根据个体贡献的大小,且激励方式共可达到N种,个体可根据学校事先制订好贡献标准度自由选择激励方式,甚至可以自己设计激励方式,从而最大限度调动教师工作的能动性,最终实现学校的最优化发展。

总之,激励教师工作积极性的途径有很多,只要学校管理者去关心、爱护教职工,就一定能把他们的积极性有效地调动起来。(来源:中国校长网 阅读原文

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